סיום התנהגותי: דרישות, מועדים, השלכות

תוֹכֶן

מהי סיום התנהגותי?
סוגי סיום
סיום התנהגותי אפשרי ללא אזהרה?
סיבות מותרות לסיום ו- KSchG
1. סיום עקב הפרת חובה (אזור שירות)
2. סיום עקב הפרת אמונים (אזור אמון)
3. סיום עקב שיבושים בסדר המבצעי
תנאים לסיום הקשור להתנהלות
הפרת החוזה
תחולת חוק הגנת התעסוקה
מידתיות
איזון אינטרסים
מועצת עובדים
מועדים לסיום הקשור להתנהגות
האם סיום הקשור להתנהגות ללא הודעה מוקדמת?
דפוס סיום התנהגותי: תבנית הניתנת לעריכה

אם העובד מפר את חובותיו ביחסי העבודה או אם הוא מבצע הפרת אמונים חמורה, המעסיק יכול לסיים אותו עקב התנהגות. סיבות אופייניות הן עיכובים קבועים, סירוב לעבודה, עלבונות או גניבה. סיום הקשור להתנהגות חייב, עם זאת, לעמוד בדרישות רבות כדי להיות יעיל מבחינה משפטית. אנו מראים אילו סיבות לסיום מותרות, אילו מועדים יש לעקוב וכיצד תוכלו להתגונן מפני סיום הקשור להתנהגות ...

מהי סיום התנהגותי?

סיום הקשור להתנהגות מותר רק במקרה של התנהגות בלתי הולמת קשה של העובד. זה כולל למעשה שלושה תחומים:

הפרעות בטווח הכוח (הפרת חובה חמורה, התנהגות בניגוד לחוזה)
הפרעות באזור האמון (הפרת אמונים, למשל גניבה, הונאת זמן עבודה, הונאת הוצאות)
שיבושים בשלום העסקי

זו חייבת להיות התנהגות נשלטת. אמצעי: העובד החליט במכוון נגד מילוי התחייבויותיו החוזיות. לכן ניתן להאשים אותו במעשה עוול. אגב, זה לא חל על פיטורים בגלל מחלה, מכיוון שאין התנהגות אמינה.

סוגי סיום

בסביבות כל עובד רביעי (24.4 אחוזים) מאבדים את עבודתם בגלל התנהגות לא נכונה. סיום התנהגותי הוא הסיבה השנייה בשכיחותה לסיום. צורת הסיום עצמה שייכת לקבוצת הסיום הרגיל - כגון סיום מבצעי או אישי. אמצעים: על המעסיק לעמוד בתקופות ההודעה הקבועות בחוק (וחוזיות) ולספק ראיות לסיבה מותרת לסיום. אחרת הגירוש אינו יעיל.

סיום התנהגותי אפשרי ללא אזהרה?

על מנת שהסיום הקשור להתנהגות יהיה יעיל, על המעביד להוציא תחילה אזהרה (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). יש לתת לעובד הזדמנות להכיר בהתנהגותו הפסולה ובמורת רוחו של הבוס ולתקן את מעשיו. בניגוד לסיום, המעסיק יכול "רק" להוציא את האזהרה בעל פה. וגם: אין כלל ללא חריגים.

סיום הקשור להתנהגות אפשרי גם ללא אזהרה. על פי בית הדין הפדרלי לעבודה, ניתן לוותר על האזהרה אם ...

מדובר בהפרת חובה חמורה במיוחד (חובות זהירות ונאמנות) והפרעות בתחום האמון.
ניתן להניח כי העובד לא ישנה את התנהגותו גם לאחר האזהרה.

בשני המקרים, לא ניתן לצפות מהמעסיק להמשיך ביחסי העבודה. התוצאה של זה היא שהסיום הקשור להתנהגות הופך גם לסיום ללא הודעה מוקדמת.

סיבות מותרות לסיום ו- KSchG

אם החברה מעסיקה באופן קבוע יותר מעשרה עובדים, חלה הגנה סטטוטורית מפני פיטורים. על פי חוק הגנת פיטורים (KSchG), אז מעסיקים אינם רשאים יותר לסיים את עובדיהם ללא סיבה, אלא עליהם לציין את סיבת הפסקת העבודה ובמקרה של ספק, להיות מסוגלים להוכיח זאת בבית המשפט. כאמור לעיל, מבדילים בין שלושה תחומי סיבות מותרות לסיום:

1. סיום עקב הפרת חובה (אזור שירות)

במקרה זה, העובד הפר בהתנהגויותיו את התחייבויותיו העיקריות או המשניות במסגרת חוזה העבודה או שלא עבד כראוי, אם כי יכול היה. דוגמאות:

סירוב לעבוד (אי ביצוע או התעלמות מהוראות, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
בוא מאוחר מדי או ללכת מוקדם מדי (באופן קבוע), היעדרות לא מתנצלת (BAG, אזור 2 AZR 604/90)
שעות מינוס (יותר מדי צבירה, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
ביצועים נמוכים (עבודה מרושלת, לקויה או איטית מדי)
שימוש פרטי מהאינטרנט, הטלפון הסלולרי לעבודה או הדואר האלקטרוני (BAG, אזור 2 AZR 581/04)
תקיפות לממונים או לעמיתים (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
השמצה ופגיעה במוניטין של המעסיק
חופשה עצמית (קחו חופשה או האריכו ללא אישור)

2. סיום עקב הפרת אמונים (אזור אמון)

במקרה זה, התנהגות העובד הורסת את בסיס האמון הדרוש לשיתוף הפעולה ולקשרי העבודה. המעסיק יכול בעיקרון לצפות בנאמנות ויושר. אם האמון נהרס יתכן סיום יוצא דופן (ללא הודעה מוקדמת). דוגמאות:

הונאת זמן עבודה (למשל טיפול בעניינים פרטיים בשעות העבודה)
לְהַעֲלִיב מממונים, עמיתים או לקוחות
גְנֵבָה (לא משנה אם מדובר בגלילים או אטבים, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
הונאה (אגרוף באדי, הונאת הוצאות, מעילה)
חוגגים חולים (גם רק ההודעה! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
פעילות תחרותית (למתחרה לחיסרון המעסיק, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
ריגול תעשייתי (גילוי סודות מסחריים)

3. סיום עקב שיבושים בסדר המבצעי

במקרים אלה, התנהגות פסולה כלפי הממונים, הקולגות או הלקוחות משפיעה מאסיבית ומתמשכת על שלום החברה. דוגמאות:

הטרדה מינית (BAG, אזור 2 AZR 323/10)
שוד ובוסינג (LAG זקסן-אנהלט, אזור 9 Sa 473/99)
צריכת אלכוהול במקום העבודה למרות האיסור על אלכוהול (BAG, אזור 2 AZR 649/94)
עָשָׁן למרות איסור העישון
שימוש לרעה בחומרים (או סחר בסמים)
הפרת תקנות הביטחון (ומסכן אחרים)
הפרת הנחיות הציות

תנאים לסיום הקשור להתנהלות

כדי שסיום הקשור להתנהגות יהיה יעיל, לא רק שיהיו סיבות מוכרות, אלא שיש לעמוד בכמה תנאים מוקדמים ותנאים:

הפרת החוזה
העובד לא ביצע את שירותיו המוסכמים בחוזה או לא עמד בזכות ההנחיה של המעסיק, אם כי הייתה ההזדמנות לעשות זאת.
תחולת חוק הגנת התעסוקה
ההגנה החוקית מפני פיטורים מתחילה רק כאשר יחסי העבודה התקיימו במשך שישה חודשים לפחות (מה שמכונה "תקופת המתנה"). לפני כן - בדרך כלל בתקופת הניסיון - שני הצדדים יכולים לסיים את החוזה ללא נימוקים ותוך שבועיים.
מידתיות
באופן עקרוני, סיום הוא המוצא האחרון - "יחס האולטימה". עם זאת, על המעסיק לבדוק תחילה האם קיימים גם אמצעי סנקציה מתונים יותר: אזהרה או אזהרה, העברה או הודעה על שינוי. סיום הקשור להתנהגות אפשרי רק כאשר ניתן לשלול את כל החלופות.
איזון אינטרסים
במקרה של סיום הקשור להתנהגות, האינטרס של המעסיק בפיטורים חייב לעלות על האינטרס של העובד בהמשך העסקתו. זה המקרה אם קיים סיכון של חזרה (מה שמכונה "פרוגנוזה שלילית") או שההתנהגות הפסולה הייתה חמורה במיוחד. עם זאת, יש לקחת בחשבון גם האם ישנן נסיבות מקרינות. כמו כן, יש לשקול את משך השירות ושיתוף הפעולה הקודם ואיכות העבודה כמו גם את הקשיים החברתיים (ילדים, חובות תחזוקה).
מועצת עובדים
אם יש ועד עובדים בחברה, יש ליידע אותו ולהתייעץ עמו לפני כל פיטורים בהתאם לסעיף 102 לחוק חוקת העבודות (BetrVG). הוא יכול להביע דאגה מהסיום תוך שלושה ימים - בכתב. אם ועד העובדים לא יידע במלואו על הסיום המתוכנן ועל הסיבות לסיום, הסיום אינו יעיל.

מועדים לסיום הקשור להתנהגות

תקופות ההודעה הקבועות בחוק חלות גם על סיום הקשור להתנהגות - למעט סיום יוצא דופן ללא הודעה מסיבות חמורות במיוחד. ניתן להסכים על תקופות ארוכות יותר גם בחוזה העבודה או בהסכם הקיבוצי. על פי סעיף 622 לחוק האזרחי הגרמני (BGB), סעיף 2, התקופות הקבועות נמשכות עם משך עבודתו של העובד. תקופת ההודעה המקסימלית למעסיקים היא שבעה חודשים (לאחר 20 שנות שירות):

האם סיום הקשור להתנהגות ללא הודעה מוקדמת?

ככלל, סיום הקשור להתנהגות הוא סיום בזמן רגיל. עם זאת, מעסיקים רשאים גם לסיים את החוזה ללא הודעה בגין "מטרה טובה". יש סיבות חשובות אם יחסי העבודה מודגשים כל כך שהמשך העסקה לא יהיה סביר עבור המעסיק.