כישלון צוות: 5 סיבות שכיחות + 4 טיפים יעילים נגדה
תוֹכֶן
- כישלון צוות: האם זה טוב יותר לבד?
- הגורמים לכישלון הקבוצה
- 1. חוסר ביטחון
- 2. פחד מסכסוך
- 3. חוסר מחויבות
- 4. חוסר אחריות
- 5. רשלנות כלפי התוצאה
- אמצעים נגד כישלון צוות
- נְכוֹנוּת לַעֲזוֹר
- מְשִׁימָה
- מוזיקת רקע
- שֶׁבַח
שיתוף הפעולה אמור לשפר את התוצאות ולהוביל להצלחה. לרוע המזל, התוצאה לעתים קרובות הפוכה: כישלון צוות הוא בעיה נפוצה במקום העבודה. פתגם גרמני ותיק כבר יודע שרבים מבשלים מקלקלים את המרק. על פי עקרון זה, משימות צריכות להיעשות לעתים קרובות יותר לבד. אבל יש דרך אחרת: ניתן להימנע מכישלון קבוצתי. אנו מסבירים את הגורמים מאחורי כישלון בקבוצה, מה משתבש בצוותים ומה אתה יכול לעשות כדי למנוע כישלון בקבוצה ...
כישלון צוות: האם זה טוב יותר לבד?
בואו נהיה כנים: עבודת צוות לעיתים רחוקות עובדת כל כך טוב. במקום זאת יש שקט, טקטיקות והסכם, אולי אפילו חבלה ומסקרנת. מכה ודקירה בודדת. עם התחרות הגוברת במקום העבודה, כישלון קבוצתי מתרחש באופן קבוע. לא עובדים איתו אלא אחד נגד השני. נאמן למוטו: כל אחד נמצא ליד עצמו.
עם כל כך הרבה כישלון קבוצתי, נשאלת השאלה: האם מעריכים יתר על המידה את שיתוף הפעולה המתמיד? אחרי הכל בטהובן הלחין את הסימפוניות שלו לבדו ושילר אלה שיר הלל לשמחה בהחלט לא כתוב בצוות. ועדיין: לעתים קרובות זה לא עובד בלי צוות מתפקד. הדברים הבאים לא חלים רק על ספורט קבוצתי, אלא גם על עבודה יומיומית: אין קבוצה, אין ניצחון. נדרש ידע שונה, כישורים וכישורים שונים באינטראקציה. לא ניתן לשלוט ברוב הפרויקטים על ידי אדם אחד בלבד. המטרה חייבת להיות למנוע כישלון בקבוצה - לא להימנע מעבודת צוות.
הגורמים לכישלון הקבוצה
נראה כי כישלון צוות נוצר באופן אינדיבידואלי בין המעורבים. אולם הסופר האמריקני פטריק לנסיאני פיתח חמש סיבות אלמנטריות לכישלון הקבוצה בספרו "חמש התפקודים של צוות". מסוכן במיוחד: הסיבות הללו לכישלון הקבוצה אינן פשוט קיימות, הן מחזקות הדדית. חמשת התקלות שמעוררות כישלון צוות תמיד מעודכנות. ניתן לראות אותם כמעט בכל מקום כאשר צוותים מתקשים לעבוד יחד:
1. חוסר ביטחון
ברגע שעובדים מסתגרים ואינם מאפשרים עוד קרבה, הם בדרך כלל מתחילים להסתיר טעויות, חוסר ביטחון וחולשה. לפתיחות אי אפשר - ובלעדיה לא יכול להיות אמון הדדי. אם חסר אמון הדדי, איש אינו מעז לבקש מהאחרים עזרה. במקום זאת, כל אחד עסוק בלהפוך את נקודות התורפה שלו לבלתי נראות ככל האפשר כדי שלא ינוצלו על ידי אחרים.
2. פחד מסכסוך
אם כולם בצוות רוצים להימנע מסכסוכים בכל מחיר, בסופו של דבר כולם דורכים במקום. במקום דיונים מעורבים והחלפות שנויות במחלוקת, שממנו יוצאים מושגים בוגרים, אין משוב, אין הצעות לשיפור, אין חיכוכים. באופן כללי, הרמוניה היא טובה, אך צוות גם צריך לסבול סכסוכים כדי להיות מסוגל להתמודד עם התפתחויות בלתי רצויות.
3. חוסר מחויבות
אם לא התרחשה לפני כן החלפה כנה, בה כל אחד יכול לתרום את דעתו ורעיונותיו, אז איש לא יסתבך בהחלטות שהתקבלו לאחר מכן. דיונים פתוחים הם החומוס שעליו פורחת המחויבות. בלי זה יש במקרה הטוב ציות, אך אין התחייבות. במקום זאת, אנטי-גישה מתעוררת עד שהמוטיבציה שוקעת לאפס.
4. חוסר אחריות
נקודה שלוש מובילה ישירות גם לנקודה רביעית: אם חברי הצוות לא מגיעים להסכמה מחייבת ומזדהים עם ההחלטות, איש לא ירגיש אחראי ליישומן. במקרה הגרוע, חלקם אפילו מתחילים לחבל בהחלטה - רק כדי להוכיח עד כמה היא הייתה גרועה (וזה נכון גם מבחינת עבודת צוות). למרבה הצער, צוותים מציעים את המסגרת המושלמת להימנע מאחריות. האחרים יכולים לעשות את זה גם כן. בנוסף: מי שלא מאמין בהצלחת הצוות ולא סומך על האחרים לא מעוניין לקחת על עצמו אחריות.
5. רשלנות כלפי התוצאה
אם איש אינו מרגיש אחראי, היעדים נמשכים ברשלנות. במקום מטרה משותפת, בסופו של דבר כל אחד דואג לתועלתו שלו - החל ביצירת דימוי טהור ועד העשרה אישית. יעדים אישיים ממוקמים מעל המטרות המשותפות. המשכורת שלי, התפקיד שלי, האגו שלי ... הכל חשוב יותר מההצלחה של הקבוצה. בכל מקרה, המחויבות למוצר ושמחת העבודה נעלמו.
אמצעים נגד כישלון צוות
כמובן שניתן להסתובב ולגבש את חמש הנקודות הללו בצורה חיובית, המוטו: על מנת שצוותים יפעלו שוב יחד ויתאחדו במחויבות, עליהם ...
- להשיג אמון אחד בשני.
- קבע תרבות דיון פתוחה והוגנת.
- להגדיר מטרות משותפות.
- קבל ולקח אחריות.
- יכול לחזות בהצלחה ולהשתתף בה.
אפשרות נוספת הם תרגילים ממוקדים לבניית צוות. אלה מחזקים את תחושת הביחד והלכידות. לא עוד אנוכיות, כלפי אחד לכולם.
נְכוֹנוּת לַעֲזוֹר
אפשר לומר: חברות זקוקות לעודדים טובים במשרד. מיטיבי לכת במובן זה שהם מאפשרים לאחרים להצליח, לעזור להם באופן פעיל ולקבל את עצמם בחזרה. צוות המחקר האמריקני ג'יה הוא (אוניברסיטת נוטרדאם בסאות 'בנד, אינדיאנה) ורוברט סי לידן (אוניברסיטת אילינוי, שיקגו) הגיעו למסקנה זו: אם לעובדים מוטיבציה מיוחדת לעזור לעמיתיהם, התואר מגביר את שיתוף הפעולה הצלחת צוות במקביל. זה עובד בצורה הטובה ביותר כאשר המשימה שעומדת על הפרק דורשת תלות הדדית אינטראקציה חזקה.
תופעת לוואי נחמדה: אנשים אלה נשארים עם הצוות שלהם זמן רב יותר ולא מחליפים מעסיקים כל כך מהר. כאן חברות וממונות יכולות להתערב בצורה ממוקדת בכדי לסייע בעדינות לאלטרואיזם בצוות בקפיצות. החוקרים מציעים להבריח סוג של סוס טרויאני. במילים אחרות, חבר צוות שמתמקד בבירור בתמיכה באחרים. זה מתחכך והופך את האחרים לאנוכיים יותר.
מְשִׁימָה
מי בעצם שייך לקבוצה? כאשר הפסיכולוג החברתי ריצ'רד האקמן שאל את המנהלים את השאלה הזו, הייתה אי הסכמה. התשובות נעות בין חמש ל -24 - באותה קבוצה. תחת מנהל מחלקה שלא סופר אותך בצוות, המוטיבציה לא צריכה לצמוח בדיוק לשמיים ...
ניסוי במרכז הרפואי מונטיפיורי בניו יורק מראה שמטלות ברורות מונעות כישלון קבוצתי והופכות בצורה מוכחת יותר את שיתוף הפעולה. לשם כך הם השוו בין שתי קבוצות: אחת בבגדי עבודה רגילים, אחת בגופיות עם מספרי חולצות. נשמע מוזר, אבל זה באמת השפיע. הקבוצה עם הגופיות עשתה הרבה יותר טוב, וניתנו בה הרבה יותר הוראות. במשרד, אתם עדיין מוזמנים להסתדר בלי מספרים על הגב. אך הניסוי מראה כי מטלות ברורות עוזרות לקבוצה - ואולי גם שסמלים יכולים ליצור זהות ולכידות.
מוזיקת רקע
זה לא צריך להיות צעד מסובך ביותר כדי למנוע כישלון קבוצתי. לפעמים זה מספיק כדי להפוך פקדים קטנים. לדוגמה, מלא את כוח האדם שלך בקלאסיקות מוסיקה כגון צוללת צהובה, ילדה חומת עיניים אוֹ הולך על סאנשיין.
חברי הצוות מועילים יותר בעת האזנה למוזיקת מצב רוח טוב. זה מה שחוקרי התנהגות באוניברסיטת קורנל רוצים לגלות. אם, לעומת זאת, הם מאזינים למוזיקה כבדה ואפלה - כבד מטאל, למשל - אז הם נוטים להתמקד באנוכיות. בהשוואה בין מוסיקה שמחה ברקע ללא צליל בכלל, גם הצליל במצב הרוח הטוב קולע טוב יותר. לכן מוסיקה עליזה משפרת את עבודת הצוות ואת שיתוף הפעולה. וחשוב מאוד: זה זול משמעותית מאמצעים יקרים לבניית צוות ...
שֶׁבַח
באופן קלאסי, יש להעריך את כל חברי הצוות. איש אינו מרגיש בחוץ בצורה כזו. זה גם מקדם מנטליות אחת לכולם בה הצוות רואה את עצמו כמכלול. מדענים מאוניברסיטת מדינת צפון קרוליינה גילו בניסוי, עם זאת, שזה יכול להיות שימושי להבליט עובדים בודדים ולתגמל אותם בשבחים נוספים.
בניסוי שלך שיבחת כמה מבצעים אישיים טובים במיוחד. שאר המשתתפים הבחינו בכך. תוצאה: בקבוצות הבדיקה בהן הועלה אדם אחד בפומבי על כן, האחרים התאמצו יותר. הם חיקו את החנון, כיוונו את גישתו ובכך שיפרו את עצמם. הרעיון למנות עובד לחודש עשוי להיות אופציה על רקע זה.
